小说涯

第10章 职业生涯发展规划（第2页）

内部提拔主管

1：企业对选拔对象知情度高

2：选拔对象对企业归属感强

3：选拔对象能快速进入角色

4：有助于树立内部榜样与典范

5：节约招聘时间与费用

6:稳定性好

1：可能存在能力不足也勉强任用

2：可选人员有限

3：可持续发展空间有限

4：选拔对象创新能力欠佳

外部招聘主管

1：管理理念能与现有团队互补

2：对现有团队造成一定的危机感，刺激现有团队更高效地开展工作

3：能以第三方的观点对现状提出改进建议

4：能从录用对象身上获取更多的行情资讯

1：招聘周期长且成本较高

2：需要花费精力对其进行了解及背调

3：融入团队需要时间

4：稳定性难以把握

。。。。。。

表10-1内部提拔主管与外部招聘主管的利弊对比示例表

不过，当客户联络中心的确因为发展速度的原因，不能给班组长提供快速晋升的机会，那么，建议考顾到班组长对自身岗位职级、薪资提升的需求，可以给现有的班组长设置这样的职业发展机制：依据担任本岗位的年限、绩效排名等，按照一定的比例，在同一岗位的基础上，设立档级差距：

比如，刚晋升的班组长，级别为A档，假若他一年或者半年里，团队业绩排名前**名，各方面的行为表现也都符合企业需求的话，那么级别可以升为班组长中的B档，底薪可以根据企业的实际情况进行调整，以此类推。这个制度可以在缓解某一个阶段中班组长成长与发展的需要。也有很多企业，对某一级别的管理人员执行股权激励，以吸引及保留人才。

企业需要通过合理科学的职业规划来留住员工，并配合其他工作来培养班组长的归属感，一旦陷入不仅困惑于一线员工流失，也纠结班组长流失的时候，那么就是一个很强烈的信号，需要对现在的人员管理体系进行优化改革了。

坐言起行

1。客户联络中心员工职业发展规划形成制度化。

2。班组长到主管的晋升建议设立清晰的条件筛选与提拔原则，形成公平、公正、公开的文化。

10。2善于寻找支持的亮仔：如何获取职业生涯规划中的有效资源

情景回放

亮仔来到这家公司，是经过再三慎重考虑的，因为他觉得上一家公司的管理比较混乱，说得直白一点就是，如果没有些门路及关系，晋升提拔似乎与你们没有太大的关系。在某次的校友聚会上，跟一个学哥聊起来，正好学哥的夫人在猎头公司工作，曾经招过他同行的各种岗位的职位，于是亮仔就要了学哥夫人的联系方式。

随后，亮仔向这位学哥的夫人打听了一下自己关注的这家公司目前的招聘情况，巧的是，这家公司正好有对外招聘班组长的岗位，于是就正好水到渠成，经过了HR初试，直接上司面试，上司的上司再面试，最后是部门负责人面试，以及性格测试、逻辑思维测试等环节，亮仔充分展示了自己的优势，获得了入职机会。

亮仔从现在公司的入职培训就知道是比较规范的了，在总部培训了5天后，他被分回了客服部再进行2周的业务知识培训，接下来再是一周的班组长岗位培训，计划是一个月后亮仔接手一个新团队。这家公司的模式是，新入职培训合格后的新员工是一起分配到一个组的，考虑到亮仔的业务知识一时半会不能炉火纯青，部门给亮仔配了一个实操帮带师傅，给他半个月的过渡时间。

所幸亮仔之前的团队管理经验比较丰富，这对他来说不是难事。在半个月的时间里，亮仔跟帮带师傅建立了良好的关系，也虚心向他讨教了一些“关键问题”，让他快速全面了解客服部门的情况。

亮仔知道，获得上级的支持很重要，所以，他自觉主动地跟上级保持着良好的互动，跟她分享、探讨之前公司某个模块值得借鉴的地方，并能提出具体的实施方案，这些方案都是颇有水平的，所以，亮仔获得了上司对他的好印象，同时的确也因为新团队带得不错，所以亮仔顺利转正了。

在几次会议上，亮仔都获得了部门总监的表扬，这让他充满了信心与热情，工作更加投入了，他在配合技术部门在系统某个细节改进项目上也做出了很好的成绩。

入职一年后，人员新增了，需要一位主管来管理几个新团队，在几个候选人中，部门领导最终选择了他。