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动员令之十五 强化动员灵活管理（第1页）

动员令之十五：强化动员、灵活管理

对公司而言，它的成功决不仅仅取决于严密的制度管理，更在于全体员工的参与意识和自主管理水平。推行严宽结合的管理，留住人才比吸引人才更重要，让人持有干劲和工作士气这些都是一个企业成功的主要因素。

解决方案之一：管理和纪律的统一体

一个企业的成功，决不仅仅取决于严密的制度管理，更在于全体员工的参与意识和自主管理水平。许多著名企业适应时代要求，采用了由“制度管理”向“自主管理”的现代管理方法，逐步实行由制度约束下的“要我于”向高度自觉的“我要于”的转变。

微软从创立开始就非常强调“纪律”，处处都有清楚的规定，每天早上的上班制度，就是最好的例证。每天上班时间从早上8点整开始，8点零5分以后才报到的就要签名在“英雄榜”上，背负迟到的罪名，即使你前天晚上加班到半夜，隔天上班时间仍是上午8点。这和70年代嬉皮盛行、个人享乐主义凌驾一切的美国，有些背道而驰，可是却延续至今，始终如一。

为公司强调准时上班最主要的目的，是希望确保每件事都能够准时开始，像公司会议、报告、专案进度以及最重要的“交货时间”。英特尔特别重视团队合作，任何一个不守时都会影响团队中其他成员，对公司资源造成浪费，因此准时成为纪律要求的第一条规范。

公司总裁盖茨是推行纪律管理的最大功臣，他本人严守纪律的个性，也经常博得别人的赞扬。他和别人约会，从不迟到。除了准时之外，他的耐力和意志力也令人震惊，一旦决定要做什么，他必须排除万难，全力以赴，不看到最后结果决不罢休。盖茨严格强悍的作风，使整个公司的管理纪律严明，从制造、工程、财务，甚至行销部门，每件事情都有清楚的规范，甚至连公司留言都分为不同等级，人人都以此标准而行。许多公司重视人性管理，以重视员工为口号，只有盖茨强调纪律胜于一切，这种注重企业自主管理的经验和方法，使微软的企业文化独树一帜。

解决方案之二：推行严宽结合的管理

一、要尽可能给予公司职员一定的权力

在一个公司里老板必须给予公司职员一定的权力，让他们承担一部分责任。由于公司职员自己能够行使权力，他们会感到非常充实，而且会认为自己在成长。老板应当注意，既然给予职员权力，就不应当什么事都给以干涉，这样，职员就无法发挥自己的能力来。因此，老板可以尽可能地给予职员权限，但不要从一开始就对他们寄予过高的希望。换句话说，可以给职员发挥120％能力的权限，实际上希望收到80％的成效。事实证明，只有尽可能地给予职员权限，才能培养出他们向困难挑战的精神。而且职员会因此对老板产生信赖和尊敬。

在日本东京，经济界人士曾召开了一个研讨会，目的是想探讨一下“在企业中什么因素能更好地促进人才成长”。根据讨论的报告，人们发现促使人才成长的第一个要素是职员从老板那里获得了一定的权限，这样他们就在机会在各个方面获得丰富的经验。第二个要因是在企业中担当某种职务，能够常出席会议，也能促进人才的成长。当职员有了一定的权力，就能在某种程度上决定如何工作；担任某种职务，就会触及到人的自尊心与责任感。这样，人才会更快地成长起来。

二、要鼓励自认为无能的职员

如果老板直截了当地批评职员说：“你真没有能力。”那么，职员就会认为自己怎样努力都是徒劳的。所以，老板平日不要说“反正”之类的话，而且也不要让职员说这种话。因为，说这种话的时候，人很容易产生一种否定情绪。

如果老板认为职员没有能力而不加重的话，职员就会认为自己的老板缺乏气量，而且会感到在这种老板手下工作不会有前途，因此而失去上进心。这就告诫老板自己不要使用消极语言，同时也不要让职员使用。这样可以避免产生悲观情绪。

如果老板从开始就认为某人“反正他也干不好，让他随便试试吧”，“反正他也是失败，给他一次机会也无所谓”。那么这实际上并不是真正给职员机会，而且还会引起其他职员的不满，其他职员甚至**裸地说：“与那些没有能力的人一起干事不可能成功。我何必与他们一起失败呢?”其实，那种自暴自弃的人并不真是一无是处，只要能给他们机会和适当的鼓励，完全有可能做出成绩来。但由于他们自己和别人总说“反正也做不好”之类的话，结果这些人便真的无所作为了。

要知道，这些说自己“反正也不行”的人并没有真正绝望，只是距离绝望很近了。如果企业内部有这样的人，领导一定不要说这种打击人积极性的，这样就有可能使他们免于失败了。

三、不能无视职员的浪费与怠工

为了避免浪费，首先，老板就要以身作则，起好带头作用。让职员从刚一开始参加工作，就养成不浪费的好习惯。老板发现职员有小的浪费现象时，就要对其进行忠告，因为，小的浪费会带来大的损失。即使职员发牢骚说：“我们老板对这一点小事都斤斤计效，真是太小气了。”但是，老板仍然不要对他们妥协。只要看到职员有浪费现象就要对他们进行批评。事实说明，老板不对职员那些有碍正常工作的行动提出警告，人们就容易养成不良的习惯，而且很难纠正。所以，要在坏习惯形成之前，就帮助他们纠正过来。这种故事在日本的现代公司管理过程中常会看到。当日本“经济时报”面临危机的时候，为了重整旗鼓，本田从日本事务所调到那里去当老板。年末大扫除的时候，他看到地上扔着几根短的铅笔头，于是，他把财务部长叫来，并让他把铅笔捡起来。本田的这种行动使得职员们对勤俭节约有了新的认识。大家都想连经理都这么节约自己今后一定要注意。事实上，如果不注意小的浪费，那么积少成多就会造成大浪费，无论任何企业都是经不起浪费的。为了避免造成巨大的浪费，老板就不应该允许有小的浪费的存在。

四、批评方法要因人而异

对于老板来说，有两种职员比较容易接受批评。一种是直率的职员，另一种是较强的职员。直率的职员接受批评之后会变得顺从起来。软弱的职员被严厉批评之后，一般不会有任何反抗。但是，老板批评得越严厉，他们就会变得越畏缩不前，胆小怕事。因此，他们的工作成绩也会越来越糟。所以，老板应当注意，心怀不满的人不好管理。因为，老板越是批评他们，他们心理的不满就会越加重。对那种油头滑脑的职员，过分严厉地批评并不能获得预期的效果。因为，即使受到批评，他们也不会认真改正，反而会更加偷懒怠工。可见，每一个人有各自的性格特点。如果只用一种方法来批评他们，有些人的能力势必会因此受到限制。所以，对不同的人要采取不同的批评方法。

如果软弱的职员犯了错误，要一对一采取鼓励式的批评。例如说“我希望你能发挥自己的全部水平来”等等。对于心怀不满的职员，要能认真听取他们的意见。例如说：“你本来能打得更漂亮一点，怎么老像有心事似的。”对于那些油滑的职员，要用真心话来批评他们，心里怎么想的就怎么说。虽然这种方法显得缺乏领导艺术，但对此类人也许会起到较好的作用。

另外，公司老板也不能对职员时常怠工视而不见。例如有很多人经常迟到，然而他们都要找出很多借口，说什么汽车晚了，突然头痛起来没法出门等等。这种人会影响集体中其他人的士气。对这种人要给予明确的批评。对缺勤很多的、在办公室谈恋爱而影响工作的人，也要视不同情况给予批评或警告。

解决方案之三：怎样留住优秀职员

对公司而言，留住人才比吸引人才更重要。那么，怎样才能留住人才呢?应采取下列措施：

一

关心和保留优秀人才的一个策略，就是在公司内部开办一家新公司，使那些以创业为职业目标的优秀员工，有机会施展他们的创业潜能。该策略既可使优秀员工利用更多发展机会，同时又可以留住优秀员工这些优质资产。倘若他们创业成功，还，可为公司股东增加价值

二

为了留住优秀员工，公司应该把90％的留人工作做在10％的优秀员工身上，不要为失去二、三流的员工而感到惋惜。

三

优秀人才需要更高层次的交流。仅给他们相应的薪水是不够的。公司的老板需要理解那些优秀人才的职业目标和个人抱负，并尽力帮助他们实现目标。

四

要努力改善工作环境，与雇员一起制订目标，合理正确地评价雇员，组成一个团结和谐的整体，既不保守又不冒进。对雇员一视同仁，信任是一种双向关系。如果你希望员工信任你，你就要首先信任他们。使雇员工作顺利愉快，当机立断，让不称职的雇员离去，把公司的有关政策规定事先向雇员挑明，对雇员了解各种信息。对雇员的工作服式样以及公休方面给予一定的选择余地。在挑选雇员时，一开始就得小心。给雇员提供有利于他们工作效率的一切方便，应及时处理雇员提出的意见。

五

要保持良好的劳资关系：