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动员令之七 挑选能动员的工作职员（第2页）

解决方案之二：应正确对待应聘者

对未被聘用的应聘者，应尽快通知他们，尤其是最后候选人名单上的应聘者。他们想知道未被聘用的原因，一些有益的反馈会对他们将来找工作有所帮助。

写回绝信要将心比心

写回绝信时，想象一下如果自己是应聘者，愿意看到什么样的回绝信。商业环境变幻莫测，昨日被拒绝的应聘者可能是明天不可多得的人才。被拒绝的应聘者可能适合公司内部其他岗位，如欲将被拒绝的应聘者的材料转交给他人或部门，需要事先通知应聘者本人。另外即使对被拒绝的应聘者，其个人信息也要严加保密。

写回绝信要规定一定时限。应尽快给未被录取的应聘者寄回绝信，否则会让人感觉到你们公司没有礼貌，管理混乱。

保存应聘者材料。获得认可之后，将所有合适的应聘者的材料存人档案。如已存有这些应聘者的信息，再根据几次面试的情况将原有信息更新；如没有不妥之处，可以让你的同事知道你存有未被录用的应聘者的资料，以备将来有类似空缺岗位出现时用，这是非常经济的招聘方式，因为不用再刊登广告。

四、回答应聘者的疑问

如有未被录用的应聘者打电话询问被拒绝的原因，一定要给他们一个理由。不要回避，也不要说以后再给他们回电。最好能够坦诚相对，你对他们面试表现情况的说明和建议有会助于他们将来的面试。如你对某应聘者的第一印象是衣冠不整，一定要把这一信息让他或她知道，但需要用委婉的口吻，如“再注意些，你的形象会更好”比“你看上去蓬头垢面”要委婉多了。

解决方案之三：应大力扶持新职员

当一名新的职员上班时，他们往往十分局促不安，对公司的环境、工作方法、工作模式并不熟悉和习惯，公司主管应主动为他们解除心理和工作上的某些障碍。当然，这些事情并不一定由公司主管亲自去做，可以委托员工进行，让那些老的员工或部门经理带一下新人。如教他们如何使用传真机和其他办公设施，明确自己的工作角色。但有一件事情是你必须做的，那就是将新人介绍给全体员工。

在有的公司中，常常形成一种派系，对新来员工产生一种敌意和轻视。敌意的产生来自于他们内心的恐惧，因为他们担心这些后来者会跃居其上，从而危及他们的地位。显然，这种情况下，新员工也感到害怕，他们与这些怀有敌意的员工相处+天如同一月，他们感到在这样一种令人不安的环境之中，必须谨慎从事。作为领导者，就要支持和安慰新来的职工，消除这种派系和敌意。

对每位新来的员工，公司应该给予正规培训。这一培训计划表面上是向员工介绍公司制度和工作程序的基本情况，实质上是告知他们公司的状况，以及顾客、厂商、竞争者对公司的看法等。训练计划的第一步就是应当给他们灌输“以公司为荣”的观念，应当让他们自己感到他也是公司的一个重要组成部分，只有他们为公司感到自豪之时才对自己的工作引以为自豪。这就是我们所常说的“企业主人的责任感与自豪感”，这一点很重要。

当你向员工介绍时，至少应当让员工了解以下内容：公司的历史；公司的组织结构；各部门的职责和权限；对待顾客和员工的管理观念；公司产品与服务；对员工的期望；员工的福利待遇等。

总之，对待公司新来的员工，使他们很快适应环境，进入角色，最初应多花一点时间和精力用于他们身上，这比今后不断地处理问题和麻烦更有利。况且，如果新员工由于不能适应公司环境，或与其他员工相处不好而很快辞去，那么这对企业的吸引力将造成大大的不利影响，“好马不吃回头草”，不管怎样，这样离去的人是不会再回来的。

解决方案之四：学习培训提高素质

在今天，很少有人会怀疑学习能力对一个公司发展的极端重要性。然而，组织学习作为一种公司行为，受到诸多因素的促进或约束，如组织内部各种系统，不同组织成员在个性、专业背景、技能水平等方面的多样性，组织资源的状况和可持续获得性，以及组织所在行业特点等。这种安排是促进作用还是约束作用，一个基本的前提就是把握组织学习的基本原则。

从根本上来看，学习是一个社会过程。你在一个培训班接受培训之后，工作表现更好了。但是，这极有可能归功于你培训班中建立起更好的人际关系，而不是其中的培训内容。如果你是一个管理者，看到两个职员在过道里交谈，千万不要说“回去干活”，而要意识到，这两个人的互动能够创造一个鼓励学习的人际圈子。

学习需要环境支持。也许你需要重组办公室，使之能够鼓励员工之间的互动学习，这种互动式学习往往是非正式的环境中最有成效的。另外要强调自我驱动式学习。还有谁能够比参加学习的人本身，更清楚应该学习什么吗?公司职员要在干中学，这比只坐在课桌旁听课和单纯背诵记忆更有效。如果出现了学习的失误，往往是组织系统的而不是个人的错。因此，不要责怪员工缺乏学习动力，而要检查组织系统是否能够激励员工学习。

作为公司的领导者，你要熟练使用下列帮助员工的方法，如：

一、传帮带，要有专人负责，定向培养，有计划，有进度，有要求。

二、把培养对象放在关键时刻、关键的岗位上去摔打。

三、把培养的对象送到专门的训练班去学习，让他们把握系统的理论知识。

四、有计划地分期分批地轮换培训一些工作岗位的骨干。

至于如何实行公司职工学习的企业目标管理，你可从下列五个方面人手，例如要注意建标的科学性；要注意达标的实效性；要注意验标的可行性；要注意评标的合理性；要注意各种科学管理方法的综合运用。

当然，并不是所有的学习培训都能达到目的。还要注意这一目标管理实现的条件，即高层管理当局不能只限于目标管理计划的批准，而要参加高级策略目标的制定，而下级也应参加目标的制定并为其实现担负一定的责任；开展学习前要有充分的情报资料；各级管理人员对实现目标的手段都应有一定程度的控制权；而对由于实行目标管理而带来的风险要予以激励；对职工要有充分的信心。

解决方案之五：有效培训的七条措施

主管有教育培训属下的义务。此外，教育者、技术指导者也负有教育公司职员的责任。在对这些人进行教育培训时，如只依靠自己这类的技术指导，就不可能奏效。正确了解科学的原理原则，即“学习的原则”，并以此为基础进行指导，就可以收到指导效果。

为了进行有效的指导，应该按照下面列举的内容和顺序去做。但这些项目很多，不可能都记住。因此在进行指导之前，先将所有项目浏览一遍，并发现自己的了解程度和实际情况的差距，也可借此明白自己的能力。