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第十六章 培养领导才能（第3页）

意识或潜意识专注到某个程度，从中就可产生创意。因此，创意不是浅薄的随意思考。不要以为灵感是刹那间涌现的，其实在你心中，早已酝酿很久了。

有创意的心追逐的是长远的理想。

在追求理想的过程中，领导一定要从深刻的思考、困苦和折磨里得到一些创新的想法。

领导的形式有两种。第一种，受到下属的赞成和同情，这是最有效的领导；第二种，没有下属的同情和赞成，它是靠权力来维持的领导。

无数历史事实证明，靠权力维持领导地位的领导是不能持久的。独裁者与国王的很快消失和倒台便是这方面重要的事实。它表明人民不愿意长期跟随无限地依靠权力管治的领导。

拿破仑、墨索里尼、希特勒是权力领导的典范，他们的统治已经过去了。

得到下属赞成的领导是惟一能持久的领导。人们可能暂时地跟随专权的领导，但他们并不愿意这样做。

新型的领导应具备本节描述的领导人物的16种素质和一些其他的素质。把自己培养为具备这些领导素质的人，在任何行业中都能找到担任领导的大量机会。

最有效的领导风格是利用对下属的情感和思想的了解，运用人与人沟通的熟练技巧。

做一位好领导，必须掌握以下领导原则：

首先，必须让下属独立自主地进行调查和科学研究。

不得用行政手段干扰，必须让专家们根据客观事实得出科学结论，才具有科学价值。领导者决不能先入为主，要先提出一个结论，然后要求专家们调查“事实”或引用“科学道理”来证明这一结论的正确性。这种决策，虽然形式上有专家的意见，但实际上是自欺欺人。

其次，应允许专家们申诉反对意见，与自己唱“对台戏”，做到兼听则明。

就以智囊团为例，协助领导决策的智囊团，完全不同于秘书班子，把智囊团视为秘书班子是某些领导者最容易犯的毛病。秘书班子以领会和贯彻领导意图的准确性和彻底性作为评价他们工作好坏的依据；反之，智囊团专家则以独立自主的科学研究为领导决策服务，能提出多少真知灼见，是评价他们工作优劣的标准。

智囊专家如果没有独到的见解，没有不同的看法，或不敢直言，那决不是一个好的智囊。智囊专家的意见，领导者可以采纳，也可以不采纳，但这对于领导者决策都是有巨大意义的。如果智囊团专家的意见有三分之一被采纳，就应该认为这是一个有用的智囊团；如果有一半的意见被采纳，就应该认为是一个好的智囊团；如果百分之百的意见都被采纳，那么不是智囊团成员越位，就是领导者没有水平，这对于科学决策都是危险的。如果智囊专家的建议百分之百都不被采纳，专家与领导者的想法总是背道而驰的，虽然不一定是这个智囊团没有水平，但至少是一个不合适的智囊团，应予调换。

此外，作为领导者，永远不要忘记自己作为领导者的职责。

不要为部下所左右。部下也是社会现实中的人，水平是参差不齐的。有敢于直言的，也有喜欢迎合领导意图的。就是秉公直言的意见，有正确的，也有错误的。因此，完全依赖部下的领导者，实际上已不再是领导者，至少是一种失职。防止为部下所左右的最好办法，就是广泛听取各类专家的意见。

有比较才有鉴别。专家意见不怕多，关键在于领导者能不能摒弃门户之见及唯资历是问的想法或做法，只以建议是否有价值为取舍标准。另一个有效的办法是，要偏爱那些敢于直言的，尤其是重用那些当初建议未被采纳，而被实践证明是正确的专家们。

除此之外，要使属下愿意忠心耿耿的为领导者的科学决策效劳，紧密团结在领导者周围，其作用得到充分发挥，这里还涉及到一个领导者的用人艺术问题。一般地说，领导者处理好与智囊团成员的关系，应注意把握住以下几个方面：

1。关心、尊重、理解下属

关心、尊重、理解下属，并给其提供成长发展的机遇，使其铭记领导的知遇之恩，从而使他有种达到“士为知己者死”的地步。

企业经营者注重善待员工，把对人的管理放在首位，资方不再把工人简单地当作劳动力的出卖者，而是当作为完成共同目标只是分工不同的合作者，让他们积极参与公司的工作和重大决策，尊重他们的人格，只有这样，劳资双方才能在维护公司利益上取得共识。

人是企业中第一宝贵的因素。钞票没有了可以赚回来，机器坏了可以换回来，但如果失去了职工的向心力，只怕千金也买不回来。只有赢得了人心，才能“士为知己者死”，从而最终赢得企业的成功。

由此可见，领导者只要真正关心、尊重、理解下属，并为其提供成长发展的机遇，就能换来下属对你的一片赤诚。

2。领导者应有宽容精神

宽宏大量是现代领导者、企业家必须具备的品质。社会心理学中，把宽容理解为有权力责备处罚而不加以责备处罚；有权力报复而不加以报复的一种道德心理结构。

宽容首先表现在能容忍下属对自己的不满。从消极方面讲，矛盾无时不在，无处不有，即使你的领导再出色，再有成效，也永远有令人不满意之处。

“如果你想有所作为，就要准备承受责难。”假如你不相信这句话，不按这句话行事，那你就永远也不可能成为一位真正的领导者。

从积极方面讲，责难和抱怨也能产生良好的影响。让下属讲话，既可以获得更多信息，使自己做到兼听则明，又可以从中得知自己的不足，便于改正。同时，这也更加利于你了解下属，为自己所用。美国《中小企业人事管理二十四条》中写道：“记住，如果没有不满，就没有改进。”所以，应该记住，下属万马齐喑之日，必是你领导失误之时。

领导者的宽容还表现在能容忍下属的缺点和错误。有高峰必有峡谷，才干越高的人，缺点往往也越明显。用人，在于求其所长，而不在于求其完美。

在理性上，我们容易承认“失败是成功之母”，但实践中，我们常常避讳失败，不容忍错误，甚至苛求犯有过失的人。

提倡合理的失败，在现代企业管理中有许多好处：

其一，领导者允许合理的错误、失败存在，下属则容易视他为“大度”，而虚怀若谷的领导者最容易建立起威望。

其二，领导者不但不纠缠下属、智囊成员的错误和失败，反而给予适当的鼓励，则容易造成一种宽松愉悦的精神环境，其主动精神和参与意识就会大大增强。