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法则四 未参透雇员心理的领导者（第3页）

为一个绝对不会赞美你的人奋战，毫无乐趣可言。

——克伦威尔

对待你的属下，仅仅是少用或不用批评、责骂，其实还远远不够。试想一想，如果你的下属第一次做错了，他马上听到了指责的声音；而第二次他做对了，却没有听到赞美声。如果你是他，你会有什么样的感想？

1921年，当查尔斯。史考伯成为美国钢铁公司的第一任总裁时，他就得到了100万美元的年薪，钢铁大王卡内基为什么肯给他如此高薪？史考伯说：他得到这么多的薪水，主要是因为他跟别人相处的本领。“我认为，我那能把员工鼓舞起来的能力，是我拥有的最大资产，而使一个人发挥最大能力的方法，就是赞赏和鼓励他说，”再没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。我从来不批评任何人。我赞成鼓励别人工作，因此我急于称赞，讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。“

我们是否应当找出下属的优点，给他们诚实而真挚的赞美。他们必定会咀嚼你的话语，把它们视为珍宝，一辈子都在重述它们——即使你忘了他们之后，也许他们还在重复着。所以请记住这条原则：热情、真心的赞美下属，欣赏下属。

一名研习会的学员曾告诉我，他宁愿得到老板的赞许，而非加薪。他的话并不夸张。怎么样激发员工的工作热情呢？是指出他们的不足，然后让他们奋勇改变，还是用大量的赞美语言，让他们更加努力呢？其实很多的时候，赞美比批评更能激发一个人的潜能和积极配合的愿望。

我经常问事业有成的人一个问题：“在你现在所知道的事情中。你最希望自己在一开始时知道什么事?”多年来，问这个问题让我得到—些有趣的答案：对于一个在财经界摸爬打滚这么久的人而言．我期望他能给我有关这方面的答案。有一名成功的企业家在回答问题前思考一会儿，然后说：“我希望我在50年前就知道，鼓励员工可以使他们表现得更好。”虽然这个答案让我十分惊讶，但我认为他的答案对增强员工的表现欲最为有效。

缺乏鼓励可能会对企业造成很大的杀伤力。就像《勇气红勋章》一书里努力作战后却被将军批评的士兵，员工也不喜欢不认可他们努力的管理者。几年前，我曾为一家员工士气十分低落的公司工作。在一对一的训练课程中，我发现员工对董事长十分不满。这位董事长似乎已经使员工沮丧的方法升华成一种艺术。如果这家公司在这个月表现得很好，他鼓励员工的话只是一句“好多了”；如果表现得很差，他会暗示员工他们是在鬼混。在一个业绩奇差的月份过后，他为员工取了隐含偷懒之意的绰号，例如“无精打采的赖瑞”和“懒散的山姆”等。他的一名员工说：“如果你能期待的只是侮辱，干嘛还要拼命工作呢?”

你应该通过表彰个人的卓越表现来认可他们的贡献。在奖励上力求创新。一个商店的老板对雇员说，完成销售目标的人可以在工作场合有一把新的椅子。在同僚们的喝彩声中，老板推着坐在椅子上的雇员在工作场所转上一圈。奖励方式的创新是没有限制的，除非是你的想象力枯竭了。公开承认别人的贡献，那将使得受奖者的行为被同僚们注意，让别人看到受奖者的贡献也可以强化他的地位。培训积极的期望。让别人自我领导自我设定的目标，而不是由你告诉他们，这会将“你可以掌握自己的命运“的信念传递给他们。另外一项技巧是指出问题但不提供解决办法，它允许人们对自己的方式寻找答案并增强自己在决策方面的信心。发现那些做正确事情的人，然后奖励他们。这提供了一种行为规范，人们能将其牢记在心而且在未来遇到类似的情况时能够依赖它。不要吝惜感谢的话语，下属们只有在感觉被自己的领导赏识的时候才会付出最大的努力。

然而，许多管理者对给予鼓励都是很吝啬的。我有一次在与一家公司的员工开会后，告诉这家公司的董事长：“这些人需要你的一些认可和鼓励。”他说：“我想这么做，但我不习惯称赞别人，这是与生俱来的能力。”这种说法可说是大错特错，因为每位鼓励者都是另一位鼓励者的产物。在充满赞美和鼓励的环境里，所有的人都会知道如何给予他人赞美和鼓励，因此身为管理者的你必须为自己和员工负起创造这种环境的责任。依靠有创意的方式传达你的信息。鼓励的方式多种多样，你可以利用各种有创意的方式表达你对他们的认可。这些对你来说不过是顺手之便，但在员工的心中却是非常重要的，一句赞美，往往会影响他们一周的工作状态。

公司策划部主管曾对他的下属说起过自己的经历：

当我年轻的时候，我有幸为一位懂得鼓励员工的人工作。他是一个要求很严格的人，要求员工全心投人工作。如果你没有做好他要求你做的事情，他会严厉地责骂你。不过，如果你做好他要求你做的事情，他会立刻赞美你。他通常以橘色的便条纸写出他的称许，而且用字遣词和标点符号都会很夸张，例如“哦……你做得太好了!!!”。这些鼓励十分受员工重视，因此当他们看到桌上有橘色的便条纸时，都会快速跑到桌边。他曾买很多塑胶制成的奥斯卡奖座，并将它们颁给获得“最佳配角奖”的员工，而员工会将奖座摆在桌上好几个月。虽然他会责骂员工，但他赏罚分明的做法令员工心服口服。

为了得到鼓励，你必须先进行鼓励。当你让别人觉得自己很好时，他们也会让你觉得自己很好，并学习表达鼓励的方法。这可以称之为“互惠原则”。如果你想在公司得到真正的权力，就必须精通鼓励的艺术，如此才能让员工觉得受到重视，并让他们乐意付出时间和精力，为雇主的事业拼搏。

管理者参考笔录：

1．不要把鼓励当作对员工完成某事的交换条件。可以增加员工自信和自尊的鼓励是不附带任何条件的。

2．不要吝啬于给予鼓励。当员工的工作完成出色时，要及时的给予鼓励，明显的表达赞美之意，以免员工感受不到。

3．不要忽略员工对鼓励的需求。也许每天的工作让你身心疲惫，每天发生的问题和挑战会让你忽略员工的需求，但一句真实的鼓励往往会带来意想不到的效果。提供鼓励和其他管理工作一样重要。

4．靠有创意的方式传达你的信息。鼓励的方式多种多样，你可以利用各种有创意的方式表达你对他们的鼓励。

5．不要忽视鼓励你的主管。可能有人觉得这不恰当，但即使是老板偶尔也需要听一些赞美的话。此外，听到赞美之言的人通常都会回报赞美他们的人。

不了解动机是一种内在的力量

没有面包的话，即使是上帝，也无法与饥饿的人谈话。

——圣雄甘地

人类会基于某种原因去做某事，但这种原因通常很难令人了解。虽然相关的理论众多，但真正的体会少之又少。因此管理者每天都根据常见的错误观念作决定，并因此使员工缺乏努力工作的动机。

有些人就是无法产生动机。每个人都会因某种事物而产生动机，只是这些事物因人而异。良好管理的秘诀在于发现员工的需求，并寻找满足其需求的方法。举例来说，几天前，我太太和我告诉我那正值青春期的女儿，我们决定在她大学开学前提早几个月带她去旅游。这个消息令她喜出望外。当我在当晚回家时，她拿着一张旅游景点的价格表给我看。我问她：“你从哪里弄来的?”她说：“电脑。”我说：“电脑哪里有这种资料?”她回答：“网络上有很多好东西。她终于肯学电脑了，而在从前，一些教育软件和资料库，我示范每一种软件给她看，并对她说明会用电脑的重要性。结果，虽然我费尽唇舌，但她似乎毫无兴趣。。现在她却自己学会了，但这是基于她自己的动机，而不是因为我希望她学。

许多管理者认为在企业中最常用来激发人产生动机的是金钱，有钱能使鬼推磨。有一名主管告诉我，他有一个很优秀的员工为了一个薪水较少的工作而辞职。我无法同情这位管理者，因为我们周围有很多人也曾经历过这种事，包括我自己。

当时我刚大学毕业，并在一家公司担任客服督察。由于这是我的第一份工作，因此我十分卖力地做好每一件事。在几年时间内，我得到过几次加薪。但每次加薪都让我觉得这是经理的赏赐，因为他会把我叫进他的办公室，并说：“我想办法帮你调了一点薪水。”他从不说我得到加薪是因为我表现良好，他以为光用钱就能使我卖力工作。但事实刚好相反，我内心渴望在工作上得到赞赏，加薪虽好，但仍是不够的。

成功的主管总是将这样一个概念深入人心：组织的事就是大家的事。责任感的形成会为自信心的树立起到推波助澜的作用。也使下属更明确自己在组织中所处的位置，更加珍惜自己的劳动与业绩。从而增加了成功的决心，有了成功的机会。

做为顶头上司。你还不妨给下属压上“重担子”。“人的工作任务必须在能力之上。”这是东芝公司总裁土光敏夫的一句名言。挑战性的工作会让参与者在体力与心智上得到锻炼，使他更加能干，并感激上司对他的信任。

美国心理学家威廉·詹姆士曾经进入肯塔基州立监狱，他曾在日记中这样描述自己的经历：

进入监狱的感觉很可怕，因为我通过了重重关卡，才得以进入这座戒备森严的监狱。当我进入监狱后，我开始怀疑自己当初的决定是否明智。因为当我经过牢房要到教室时，囚犯不断地对我发出嘘声和吼叫声，这使我想为监狱囚犯做点事情的幻想瞬间破灭。这座监狱让我学到很多有关动机的东西。当我获邀在这座监狱开设商业法律课程时，我把它当作贡献社会的好机会，而且我对监狱的生活和囚犯有点好奇。这种好奇心促使我请班上的每位学生作自我介绍，而这些学生在介绍自己时不免就提到自己当初入狱的原因，其中包括伪造和杀人。11名学生曾杀人，占全班人数的一半：尽管如此，友善的学生与我的教学热忱使我不至于却步。上课六周后，我们准备进行第一次测验：考试当天，我要求学生至少要相隔一个座位坐，而他们也照办了，有一名学生甚至大费周章地独自坐到角落去。我说明测验程序，并要求他们不可以偷看别人的考卷。我发完考卷后，要他们开始作答。

事后他说：“通常的与应有的成就相比，我们只能算是，‘半醒者’，大家往往只用了自己原有智慧的一小部分。”所以你所要做的，就是称赞和激励部下，让他们了解自己所拥有的宝藏，善加利用，发挥它最大的神奇功效。

因此，希望提高员工士气的企业必须了解个人动机的本质。

管理者参考笔录：

1．细心观察每位员工的需求。当你了解到他们的需求之后，就要为他们创造能满足需求的机会，让他们了解你的重要职责之一就是使他们在工作上得到满足感。

2．采用不同的方式激发员工的动机。不要用千篇一律的方法来对待每一位员工。如果一位员工比较重视你的赞许，而不太在乎金钱的话，那就不要吝于给他赞美。

3．已经得到满足的需求无法激励员工。如果原本可以激励员工的事物已经失效，那么你要再找其他的新需求。但可以确定的是，员工一定有其他尚未得到满足的需求。

4．记住并不是金钱能够代表一切。单纯的给员工加薪也许并不能带来更好的回报。赞美、认可、情报、尊重、休假、有意义的工作、受重视、绩效评估和接触高层管理阶级也许比金钱更能激励员工。