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横山法则（第1页）

横山法则

最有效并持续不断的控制不是强制，而是触发个人内在的自发控制能力。

日本社会学家横山宁夫提出横山法则，并指出，自发的才是最有效的，应当激励员工自发地工作。

“做软件，到微软。”这是每一位在微软中国研究开发中心工作的人经常自豪地讲的一句话。去微软做软件，可以说是每一个做软件的人梦寐以求的事。为什么?因为除了过硬的技术外，微软能为自己的员工提供最大的实现自己创意的空间，能使你的自我发展和自我实现价值得到最完美的实现。

微软公司的企业文化强调充分发挥人的主动性，让员工有很强的责任感，同时给他们做事情的权力与自由。简单地说，微软的工作方式是“给你一个抽象的任务，要你具体地完成”。对于这一点，微软中国研发中心的桌面应用部经理毛永刚深有体会。毛永刚说，1997年他刚被招进微软中国研究开发中心时负责做word。当时他只有一个大概的资料，没有人告诉他该怎么做，该用什么工具。和美国总部交流沟通，得到的答复是一切都要靠自己去做。就如要测试一件产品，却没有硬性规定测试的程序和步骤，完全要根据自己对产品的理解，考虑产品的设计和用户的使用习惯等，发现许多新的问题。这样，员工就能发挥最大的主动性，设计出最满意的产品。

微软是个公平的公司，这里几乎没有特权。盖茨只是这两年才有了自己的一个停车位。以前他来晚了没地儿，就得自己到处去找停车位。正是这种公平和富有挑战性的工作环境，促成了微软员工巨大的工作热情，这种热情就是管理员工的最大工具。在微软，员工基本上都是自己管理自己。

增强员工的自发控制可以大大提高管理的效率，这一点已经受到了国内许多企业的重视。青岛澳柯玛集团在这一点上就做出了不错的成绩。作为国有特大型企业集团，澳柯玛始终恪守人本管理的原则，成功地建立起了以“善待员工，厚爱企业”为核心的企业文化，大大加快了企业的发展，同时调动了职工爱岗敬业的积极性，有效地促进了员工们的自我管理。

对企业来说，出现劳资纠纷是最平常不过的事情。但在澳柯玛，这种现象没有存在过，也从未出现过一次职工上访情况。为此，青岛市授予他们“信访工作先进单位”的荣誉称号。而这正是澳柯玛善待员工的一个注脚。

澳柯玛集团公司特别注重通过人性化管理和为职工谋福利来共求发展。这些年来，从为职工解决住房、进行技术培训、开展困难救助到改善工作环境、开通班车，凡是职工在工作、学习、生活中有要求的，公司几乎没有不考虑到并努力去做到的。公司在细微之处体现出的人情味特别让人感动。据悉，从1995年至今，澳柯玛共拿出了1．7亿元来解决职工住房问题。澳柯玛集团公司现有职工8000多人，其中农民工大约占到一半以上。公司不仅在合同、保险等方面对农民工和城镇职工一视同仁，还通过考察学习、技术培训和业务培训等，尽快提高农民工的素质和技能，并对有能力的农民工委以重任。目前，集团有相当一部分中层干部就是从农民工中产生的。

市场经济条件下，职工和企业是利益共同体。企业善待员工，员工必然会对企业充满感情。在澳柯玛，职工们工作的积极性特别高，自我管理能力也很强，尤其是提合理化建议的热情特别高。职工王义照等人为降低冰柜产品成本，对展示柜产品进行了结构改造，只这一项一年就可以为公司节约成本280万元；职工赵定勇等人对冰箱环形发泡线进行技术改良，从而给公司创造经济效益80万元。据统计，近三年来，职工提合理化建议共计3200余条，其中被采纳1560条，创造经济效益达6300万元。

“善待员工，厚爱企业”，良性互动让企业与职工的心贴近了，企业发展步伐由此更快了。如今，澳柯玛每年销售收入的增幅都在20％左右，职工人均年工资收入超过12万元，远高于当地平均水平。

促进员工自我管理的方法，就是处处从员工利益出发，为他们解决实际问题，给他们提供发展自己的机会，给他们以尊重，营造愉快的工作氛围。做到了这些，员工自然就和公司融为一体了，也就达到了员工的自我控制。

有自觉性才有积极性，无自决权便无主动权。在管理的过程中，我们常常过多地强调了“约束”和“压制”，事实上这样的管理往往适得其反。如果人的积极性未能充分调动起来，规矩越多，管理成本越高。聪明的企业家懂得在“尊重”和“激励”上下功夫，了解员工的需要，然后满足他。只有这样，才能激起员工对企业和自己工作的认同，激发起他们的自发控制能力，从而变消极为积极。真正的管理，就是没有管理。

手表定理

带两只不同走时的手表未必能告诉你更准确的时间。

只带一只手表可以很容易的知道现在的时间，那是不是带两只不同走时的手表就可以精准的确定你刚才看到的时间是否正确呢?答案是否定的，拥有两只或者两只以上的不同走时的手表并不能告诉你更准确的时间，它只会让你失去对准确时间的信心。你要做的就是选择其中较信赖的一只，尽力校准它，并以此作为你的标准，听从它的指引行事。记住尼采的话：“兄弟，如果你是幸运的，你只需有一种道德而不要贪多，这样，你过桥更容易些。”

如果每个人都“选择你所爱，爱你所选择”，无论成败都可以心安理得。然而，困扰很多人的是：他们被“两只表”弄得不知所措，心身憔悴，不知自己该相信哪一个，还有人在环境、他人的压力下，违心选择了自己并不喜欢的道路，为此而郁郁终生，即使取得了受人瞩目的成就，也体会不到成功的快乐。

手表定理又称为两只手表法则、矛盾选择法则，它的意义在于你只需要一只值得信赖的手表，以它为标准行事。一味地添加更多的手表，你只会无所适从，这也说明你并没有为自己建立一个基准。你要干什么，你就跟自己设定的手表走，贪婪地添加额外的手表只会让你增加压力、失去方向。举个例子，你想开博客，也确定了主题，并且希望自己的博客流量能够在3个月后达到多少，那你的手表就是为此设定好了。可是不久，你发现确定的博客主题不够吸引人，就换了一个。又过了一段时间，你又发现一个流量巨大的博客，就再次更换主题。最后，你的流量会达到你想要的水平吗?吸引很多读者吗?不会，这样只会使你的博客内容杂乱，毫无章法。

手表定理告诉我们：坚定一个目标，建立一个标准，自己才能成功。

同样，手表定理在企业经营管理方面给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标。甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个人无所适从。

不可否认，每一个激励方案，确实会对各个营业单位的业绩提升具有一定的积极推动作用。然而，当一个暑期内出现两个甚至两个以上奖励方案，特别是同等条件下所设立的目标又有所不同时，就会使营销员无所适从。就像同时拥有两只走时不同的手表的人一样，会对正确时间产生怀疑，找不到正确的时间，找不到自己的目标和方向。因此，对于每一个时期内的竞赛方案，管理者和决策层，要对每一个目标进行可行性论证，在调查研究的基础上才能做出真正适合于团队，适合于营销员的切实可行的竞赛方案；才能使营销员真正树立明确的目标，并为之而奋斗。

一个人不能同时选择两种不同的价值观，否则，他的行为将陷于混乱；一个人不能由两个以上的人来指挥，否则将使这个人无所适从；一个企业不能同时采用两种不同的管理方法，不能同时设置两个不同的目标，否则将使这个企业无所适从。没有原则不行，原则太多也等于相互削弱彼此的原则价值，等于没有。让我们扔掉两只手表中的一只——即使留下来的这一只并不准!