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法则八 没有获得成果的领导者（第1页）

法则八：没有获得成果的领导者

不能充分调动员工的主观能动性

在你珍视自己之前，你不会珍视自己的时间；在你珍视自己的时间之前，你什么都不会做。

——培根

几年前，有一篇文章写道，能使人长寿的职业是交响乐团的指挥家。我起初以为这是因为指挥家的运动量较大的缘故，但事实并非如此。指挥家通常都很长寿是因为他们对乐团具有绝对的控制权。

控制别人的感觉可能很棒，但控制者不能忽略被控制者的感受，因此许多人因缺乏工作的自主权而感到受挫。

我最近在一家公司举办有关客户服务的研习会。在我见到公司的高级主管和了解他们的决心之前，我总会对举办这类课程感到担心，因为如果没有他们的协助，即使课程再精彩也无济于事。

我在课程开始前，与这家公司的总裁见过面。他的办公桌很大，而访客坐的椅子却很低，因此你在与这位总裁说话时会觉得他高高在上、不可一世。

我们聊了几分钟有关这家公司背景的事情，然后他突然话题一转，说：“我就不拐弯抹角了，我要你在下个礼拜教训这些员工，好让他们知道如何做好客户服务的工作。”听了这番话后，我知道我有麻烦了，因为他的做事方法是属于“勤教严管”的类型。

这个研习会如期在周一早上开始。当我站在第一组学员的面前时，他们的脸显得毫无表情。我觉得他们对这个课程十分感兴趣，因此决定不讲笑话，而直接开始上课。但我使尽浑身解数仍无法引起他们的共鸣。整个早上，学员坐立不安地，并且不时地看手表。

中午，我到这家公司的小公园休息。我为第一堂课的效果感到十分苦恼，并思考如何在第二堂课挽回颓势。我不知道怎么做，但我知道我一定要想办法避免历史重演。当第二组学员进入训练中心时，我使用完全不同的方法上课。但他们显然已经和第一组学员谈过如何抵制这个课程。到了傍晚休息时，我在洗手间里听到学员说：“如果不是老板的那张备忘录，我可能会喜欢这堂课。”

我走向说这句话的人，并询问那张备忘录的内容。他说，备忘录上写着公司要他务必参加这个研习会，这使他产生抗拒的心理。

在我的研习会中，一名年轻的经理告诉我她公司的情况。她的老板似乎不喜欢冬天，因此每年到了10月中旬的时候，他就会到温暖的南方度假，直到春天才回公司。在这段时间，他以电话和每月的报告遥控公司的营运，但所有的工作都是由资深经理来做。起初，这些经理对这种情况忧心不已，并担心自己无法做出适当的决定。虽然老板不在，但他们仍觉得自己在老板的控制之中。

有一年冬天，当老板按照惯例到南方度假时，这些经理在公司外讨论一些问题。虽然他们在开会时有争论，但当会议接近尾声时他们已达成共识。不论结果好坏，他们将自己做决定。这名年轻的经理说：“我们在这次会议后，学到合作解决问题的方法，而且我们变得很有冲劲。”

这股冲劲使这家公司的营业额提高25％，并使准时交货率提高到98％。由于这些人在工作上拥有自主权，因此他们的自信心增强，公司的生产力也因此而提高。就各方面而言，这家公司正逐渐成长。

当春天来临时，这家公司的老板回来了。经理们期待老板赞美他们的杰出表现，但老板什么话都没有说。当这些经理被老板找去开会时，他们开始发觉苗头不对。

这位老板拿着笔记本责怪这些经理让公司的员工变得散漫，并一一说出他很不满意的事情。他责怪一名经理，因为他的部属坐在桌子上看报纸。但这名部属看的是跟他工作有关的产业报导。此事令这些经理大受打击，而且情况越来越糟。这位老板再度控制一切事物，经理则变得跟以前一样，等待老板的指示。

这位经理给了我一张名片，我在课程结束后的几个月内都和她有联络，并知道她后来辞职了。我设法找到她的电话，并联络到她。她告诉我她离职前的情况，她说：“后来事情越来越糟，我们都觉得自己一无是处。”她的老板控制一切事物，这使经理觉得受挫和厌烦，因此她和其他经理一样．选择辞职一途。她说：“虽然新工作的薪水比较少，但至少我不再觉得自己一无是处。”

管理者参考笔录：

1．不要硬性规定员工必须做什么。与员工沟通你想要达到的目标，并给予他们一些指导。当他们达到目标时，让他们觉得自己是功臣之一。

2．教给员工良好的时间管理技巧。如果员工无法管理好自己的时间，他们的自尊会受到很大的伤害。

3．将工作分派给员工。委派工作不仅可以鼓励员工，而且可以让他们在达到目标时有成就感。

4．以赞美鼓励部属。真诚的赞美和肯定可以增强部属的自尊。赞美的方法最好是独特而有创意的。

5．提供训练课程。训练课程所传达出的强烈信息是，员工对公司的未来是十分重要的。学习可以增长知识，而知识可以增进自尊和对生活的主控。

不了解成功的关键是与渴望和努力有关

我因我的教练和努力不懈而成功。

——迈克尔。乔丹（美国职业篮球运动员）

几年前，康诺斯（儿mmy。rs）在美国网球公开赛的精彩表现吸引了全球数百万人的目光，年届40岁的他打进准决赛，这是职业网球史上前所未有的纪录。是什么使康诺斯有这样的成就?是才能、策略或计谋?抑或是良好的体能状态?这些都是使他成功的因素之一，但关键因素是康诺斯对获胜的渴望。

我们常看到运动员以意志力获胜的情景，例如：在终点线前跌倒的马拉松选手努力地站起来，摇摇晃晃地跑向终点线，最终获得胜利；在球场上跑了40分钟的篮球选手在终场时仍奋力一跳；体操选手在第一次跳跃时脚受伤，但仍忍着疼痛再跳一次。虽然他们都获得了胜利，但胜利不是他们的惟一目标。

“努力”是人类十分重要的特质，日本人将“努力’，二字视为日本文化最重要的词汇之一。日本棒球员王贞治认为努力十分重要，因此当球迷要求他签名时，他都会签下“努力”二字。他说：“我的名字毫无意义，努力才是最重要的。”渴望与努力是使个人与企业成功的关键因素，而且这两者可说是相辅相成。

我在雇人方面注重两个特质：受教的心和努力工作的意愿。没有这两种特质的人通常无法达到我的期望。我曾雇用一名年轻人担任基层的业务员，他善于沟通，似乎知道所有和销售有关的概念，而且尽量让我以为他渴望成功。我以为他的才能和知识会使他立刻成功，于是我忽略了这两个特质，而雇用了这个严重打击部门士气的人。

我雇用的这个人以为自己可以为所欲为，而不认真工作。我姑且称他为“史考特”。打到办公室的业务电话很多，而且由各业务员轮流接听，工作十分繁重，压力也很大，但他却常常演出失踪记。当其他人在工作时，史考特总是到其他地方察看一些事情。其他人终于再也无法忍受，因此来找我解决此事。

像史考特这样的人就是所谓的“不劳而获者”。身为管理者的你必须提防这样的员工，因为他们会严重打击其他员工的士气。

管理者参考笔录：

1．不论结果如何，让员工得到应该得到的。强调努力的过程，而非结果。

2．感谢和奖赏努力工作的员工。不论结果如何，都要奖赏那些努力过的人：让员工知道，努力为个人和团体带来尊严和荣耀。

3．讨论努力工作的价值和成就感，并使员工善于利用时间。

4．给予表现优秀的员工“动作快速奖”。我的奖品是贴在桌子上的蓝色圆点，就像足球教练把星星贴在头盔上一样。