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家书之一 批评下属一定要讲究原则（第1页）

家书之一：批评下属一定要讲究原则

亲爱的朋友：

你是一个经常批评别人的人吗？

美国玛丽·凯化妆品公司最重视的就是员工，该公司相信，关心员工与公司必须赚钱这二者并不矛盾。总经理玛丽·凯·阿什女士说：“不错，我们是把眼睛盯在赚钱上，不过赚钱并不是高于一切的欲望。在我看来，‘P’与‘l’的含义不仅仅是盈与亏，它还意味着人与爱。”

这种对员工的关心与爱，不单单表现在工作、生活和相互交往上，更表现在对员工错误的善意批评上。玛丽·凯·阿什说：“我认为，经常批评人的做法并不妥当。不是说不应当提出批评。有时，经理必须表明对某事不满意。但是批评的目的是指出错在哪里，而不是指出错者是谁。如果有人做错事时经理不表明态度，那么，这种经理也确实过于‘厚道’了。不过，经理在提出批评时，—定要讲究策略，勿摆架子，不可盛气凌人，否则就可能出现适得其反的结果：我认为，一个经理应当做到：当某人出错时，既能指出其错误，又不致挫伤其自尊心。每当有人走进我的办公室，我总是创造出——种易于交换意见的气氛：这—点很重要；只要我越过有形屏障——我的办公桌，那么，创造那种气氛则易如反掌：我的办公桌象征着权力，它向坐在—旁的来人表明，找有权指示他应该如何如何我总是越过那个有形的屏障。”以朋友和同事而不是以领导者的身份与一人交谈。因此，我们同坐在一张舒适的沙发上，在比较轻松的氛围中研究工作、解决问题。

“我有时还同来人握手拥抱!在我看来，这是感情的自然流露。因此，我在这样做时感到轻松、自然。我认为，同来人握手拥抱能使坚冰消融，能使对方无拘无束。你会发现：同一种人打交道，握手是最好的方式；但同另一种人打交道，拍拍背显得很亲密；同某些人见面，只有热烈拥抱才能表达出你们亲密无间的情谊。我们都听说过大夫在病床旁边对病人表示关心，同病人握手的情景。同样，经理也应在沙发旁边对来人表示关心。因此，各级企业主管都走上去，放下架子同来人握手、拥抱吧——这是管理企业的一个绝招。”

在谈到与员工相处时，玛丽·凯·阿什说：“我认为，经理同自己的员工保持亲密的关系是正常的，相反如果经理同自己的员工总是保持雇主与雇员的关系，那则是反常的。我认为，这种气氛无助于最大限度地提高生产率。“另外，经理还必须强硬和直言不讳。假如某人的工作不能令人满意，你决不可绕开这个问题，而必须表达出自己的看法。不过你这样做是要双管齐下——既要关心，又要严格。换句话说，你既必须起到经理的作用，又要表现出对那人的同情。具体的界线是，既要十分亲热，又不能损害自己的监督作用。你同员工的关系要如同大哥哥大姐姐与小弟弟小妹妹的关系，既要表示爱和同情，又要使自己在必要时能够采取严格的行动。在我的许多雇员眼里，我的形象实际上是慈母。他们认为，我是十分关心他们的人。他们信任我。我多次听到我的雇员说：“玛丽·凯·阿什，我妈去世好几乍了，我现在就把你当做妈妈……’每当听到这种话，我感到十分光荣。”

从美国女企业家玛丽·凯·阿什的一番谈话中，我们不难看出，领导和下级员工相处，最重要的一点就是放下官架子，以平等、关爱的态度对待他们，这样，下级会以更杰出，的工作成绩报答上级。

批评下属一定要注意以下几点：

①不怒发冲冠，允许申辩。批评和发脾气不是一回事。发脾气有时不但无助于批评的效果，往往还会把事情搞僵。员工做了错事，或说了错话，你难免不生气，生气归生气，做领导的总要有气度和涵养，要能够把握自己的情绪，批评时千万不要声嘶力竭。领导都不是圣人，批评人时难免有不周详之处，对于事实上的出入，应当允许当事人申辩。只有虚心听取下属的意见，下属才能诚恳接受伯；的批评：如果下属说明事实，就应当尽快予以澄清，谁的责任谁承担，而不应该让下属代人受过：领导对下属的批评，往往是居高临下的为了缓解下属的心理压力，增加悔过改正的信心，对当事人，既要批评，又要勉励，以便让对方消除顾虑，放下包袱，轻装上阵。使他认识到不怕犯错误，就怕犯了没有认识，有错不改，任何知错即改的人，领导都是欢迎的。

②轻重有度，不一棍子打死。批评应就事论事，一就是一，二就是二，哪儿疼就治哪儿的病，而不能夸大其词，借机整人。不能因一时一事的失误，就将人的过去全盘否定。批评要区别对象，因人而异：如若对方性子急，反应快，宜用缓和的口气，商讨的态度来进行，点到为止：而对于性格深沉、城府较深的人，宜用提醒的方式，只要引起注意，你就达到了目的。批评的轻重有度，还要因事而异。一般的小过失，轻描淡写的批评就能解决问题，但比较严重的错误，比较顽固的人和态度，你就要响鼓重捶，否则是难以奏效的。

③实事求是，不恶语相向。批评宜以理服人，摆事实，讲道理，你一味地挖苦侮蔑，或者以对方的缺陷为笑柄，过分地伤害人的自尊，往往会适得其反，产生抵触，他会以其人之道还治其人之身的。批评本身是一件严肃认真的事情。既不能道听途说，捕风捉影，更不能轻信反映，随便斥责。领导者在没有弄清事实真相之前就泼一盆冷水，不仅对方感到委屈，也有失自己的体面。任何批评都应该建立在实事求是的基础上。你所依据的事实要有出处和证据，要搞清楚地、事、人、因、果，这样批评才会准确，不出或少出现差错。万一批评有误，与事实相悖，补救的办法就是放下架子，向下属道歉。明知不对，硬性坚持，只能人为地损害自身的形象和威信。

④不转弯抹角。有个别领导，在批评员工时，不是直接地指出不是和缺点，而是借刀杀人，转弯抹角地说出是“某人”和他过不去，一则推卸了责任，二则不利于团结。错就是错，是非要明确，领导者就要敢做敢为，敢于负责，无论意见和反映是谁提出来的，只要实事求是，就要以自己的口气提出来，反之只能削弱批评的既定效果，并人为地制造一些人际矛盾。

⑤讲求方法，不仗势欺人。个别领导如果和下属发生口角，气头上的口头语是：“听你的，还是听我的?”“这样做谁说了算?”这不是平心静气的批评，而是用扣奖金、扣工资、调离岗位相威胁，不是以理服人，而是仗势压人、仗势欺人，常常是压而不服，还结下了心病。

卡内基在《人性的弱点》一书中就提出，每个人都会犯错误的，每个人也都有自己的自尊心，有些问题可以不必采用直接批评的方法，相反，可采用间接的方法来指出问题，有时效果反而会更好。卡内基举例说：斯瓦伯有一天中午经过他的一个钢厂时，遇见他的几个工人在吸烟。刚好在他们的头顶上就有一块布告牌写着“禁止吸烟”。斯瓦伯是否曾指着这布告牌说，你们不识字吗?”斯瓦伯没有这样做：他走到这些人前，给每个人—只雪茄，说道：“孩子们，如果你们到外边去吸这些雪茄，我很感激。”这样，他们知道自已经犯了这项规则，他们赞赏他，因为他没有说什么，并且给他们一点小礼物，使他们感到他的话重要—人哪能不喜欢这样的批评方式!常言道，良药苦口，忠言逆耳。可现在给药都包上了糖衣，良药口不苦，这用在批评上也同样适用：

⑥刚柔相济。我们先看一看日本著名企业家松下幸之助是如何使用刚柔相济这一方法的吧，也许能让我们获得一些启示。有一次，部下后藤犯下一个大错。松下怒火冲天。一面用挑火棒敲着地板，一面严厉责骂后藤。骂完之后松下注视挑火棒说：“你看，我骂得多么激动，居然把挑火棒都扭弯了，你能不能帮我把它弄直?”这是一句多么绝妙的请求!后藤自然是遵命，三下五除二就把它弄直，挑火棒恢复了原状。松下说：“咦?你手可真巧呵!”随之，松下脸上立刻绽开了亲切可人的微笑。高高兴兴地赞美着后藤。至此，后藤一肚子的反抗心，立刻烟消云散了。更令后藤吃惊的是，他一回到家，竟然看到太太准备了丰盛的酒菜等他。“这是怎么回事?”后藤问。“哦，松下先生刚来过电话说：‘你家老公今天回家的时候，心情一定非常恶劣，你最好准备些好吃的让他解解闷吧。”不用赘述，此后，后藤自然是干劲十足地工作了。显而易见，采用刚柔相济的法则可以使部下焕发出旺盛的工作斗志。

刚柔相济是一种交友处世的管理方法。它可使激烈的争吵停下来，也可以改善气氛，增进亲密。据说，某人进入一家公司服务，这是一家由个人承包的企业。承包人是一位脾气暴躁的经理。他在批评下级的时候，常常是声色俱厉，毫不留情，令下级简直无地自容。但是，批评到最后，他的表情突然来了个180度的大转弯，和颜悦色地说：“你到底是怎样弄成这个局面的?”下级就立刻感到无比温暖。这位经理真是把批评的艺术掌握到了炉火纯青的地步!他虽然要求很严格，但是很得下级的敬重。这是因为他懂得一张一弛、相得益彰的道理。

一个成功企业管理者